Командироване на работници от България в ЕС

От Ралица Махони

Относно задълженията на работодателите за изплащане на командировъчни пари при изпращане на български работници в друга страна-членка на ЕС

Статията се прочита за
думи

Защо тази тема е важна за работата на трансгранично действащите български предприятия? В чл. 3, ал. 1 от Директива 96/71/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 16 декември 1996 година относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги е предвидено, че “държавите-членки трябва да осигурят, независимо от приложимия закон по отношение на трудовото правоотношение, предприятията, (…), да гарантират на работниците, командировани на тяхна територия, ред и условия на работа, обхващащи следните въпроси, (…): а) максимална продължителност на работата и минимална продължителност на почивка; б) минимални платени почивни дни; в) минимални ставки на заплащане, включително ставки за извънреден труд; (…)”.

Европейската директива не намира пряко приложение в отношенията между частните субекти /работодател-работник/, а поставя цели на националните законодатели, които те трябва да изпълнят в определен срок. Ето защо в правната уредба във всички страни-членки на ЕС има съответни норми, предвиждащи при дадени обстоятелства командированите на тяхна територия чуждестранни работници да бъдат еднакво третирани по множество критерии /включително, но не само, работно време, почивки, размер на трудовото възнаграждение/ с работниците, постоянно заети в приемащата държава. Тоест командирован в Германия български работник, чието почасово възнаграждение в България възлиза например на 6,00 лв., по силата на цитираната директива би следвало да получава 8,50 евро/час по силата на нововъведения там Закон за уреждане на общовалидно минимално заплащане.

Досега българските предприятия са предпочитани като контрагенти в множество европейски страни именно заради по-ниското възнаграждение, което са можели да си позволят заради по-ниските заплати на работниците. Т.е. по този начин сериозно се ограничават възможностите за конкурентноспособност на българските предприемачи. Ето защо е важно да се знае, дали, в какъв обхват и кога се прилагат тези минимални условия на труд съгласно законодателството на приемащата държава в случаите на командироване в рамките на предоставяне на услуги.

В България командироването на работници е уредено основно в чл. 121 от Кодекса на труда (КТ). Ако то е за срок до 30 дни, командироването се извършва едностранно по заповед на работодателя. При командироване, продължаващо над 30 дни без прекъсване, се иска писменото съгласие на служителя. Това са уредените в чл. 121, ал. 1 и 2 КТ хипотези. Третата алинея на същия член урежда коренно различен случай: “Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава.” Според разпоредбата на чл. 5, ал. 3 от Наредбата за служебните командировки и специализация в чужбина, одобрена с ПМС № 115 от 03.06.2004 г., при командироване по чл. 121, ал. 3 КТ работодателят и работникът следва да постигнат съгласие по отношение на: 1. продължителността на работния ден и размера на междудневната и седмичната почивка и на почивките в работния ден; 2. размера на платения годишен отпуск; 3. размера на трудовото възнаграждение; 4. заплащането на извънреден труд; 5. безопасните и здравословните условия на труд.Очевидно от една страна цитираните норми са съобразени с изискванията на Директива 96/71/ЕО. От друга страна е важно да се отбележи, че командироване в ЕС в рамките на предоставяне на услуги за срок, по-кратък от 30 дни, не попада в очертания случай. Следователно такова командироване ще се извършва по общия ред - както по чл. 121, ал. 1 КТ - достатъчна е заповед на работодателя.

За разлика от това при последно разгледаната хипотеза на командироване за срок над 30 дни се забелязва съществена разлика спрямо уреденото командироване по чл. 121, ал. 1 и 2 КТ. Не е достатъчна заповед на работдателя, приета писмено от работника. Необходимо е постигане на взаимно съгласие по нормативно определени реквизити на писмено споразумение. В т. 16 от § 1 на Допълнителните разпоредби на КТ е доуточнено, че при командироването по чл. 121, ал. 3 КТ се касае за изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните. Означава ли това, че този вид изпращане в чужбина за изпълнение на трудовите задължения на работника не е командироване? Тогава биха отпаднали и дължимите съгласно чл. 215 КТ пътни, дневни и квартирни пари, които се изплащат на работниците при командироване при хипотезите на чл. 121, ал. 1 и 2 КТ. За такъв прочит говори разпоредбата на чл. 121, ал. 5 КТ, според която “условията на заплащане в приемащата държава в случаите по ал. 3 (…) не включват заплащането на пътни, дневни и квартирни пари по българското законодателство”. Очевидно този текст е двусмислен - това, че условията по ал. 3 не включват обезщетението по чл. 215 КТ, означава ли, че то се изплаща допълнително, освен уговореното съгласно условията в приемащата държава възнаграждение, или напротив, че пътни, дневни и квартирни пари въобще не се дължат в тези случаи?

Логичен е вторият отговор - след като според легалната дефиниция на командироването в ЕС в рамките на предоставяне на услуги за срок над 30 дни представлява изменение на трудовото правоотношение по взиамно съгласие на страните /т.е. променят се не само мястото, но и условията за полагане на труд, в това число на заплащането му/ и след като чл. 121, ал. 3 КТ гарантира заплащане поне на същото възнаграждение, както в приемащата държава, то българските работници са равнопоставени с редовно полагащите там труда си лица. При положение, че във всички останали европейски държави минималното възнаграждение е в пъти по-високо от това в България, да се изплащат на командированите служители наред с него и пътни, дневни и квартирни пари би представлявало вид обратна дискриминация спрямо местните работници, но и непосилна тежест за българските работодатели. Идеята на Директива 96/71/ЕО е да са гарантира на командированите работници, че те ще могат да получат същите условия на живот, в това число да си позволят подслон, храна и пр. със заплатата, която получават и служителите в приемащата държава, които имат ежедневно същите разходи при същия стандарт. В полза на това тълкуване вече има множество становища, между които Анализ-преглед на законовите и подзаконови норми, уреждащи командироването на работници и служители, включително и в държави-членки на ЕС, изготвен от КНСП по Програма “Развитие на човешките ресурси” 2007-2013, както и съдебна практика (Решение № 247 от 06.06.2014 по гр.д. № 196/2014 на Окръжен съд - Сливен; Решение № от 22.11.2013 по гр.д. № 2852/2013 на Районен съд - Сливен). Все пак среща се и противоречива съдебна практика (Решение № от 30.09.2014 по гр.д. № 874/2014 на Районен съд - Горна Оряховица) и до решаване на въпроса от висша съдебна инстанция, неговото третиране в практиката остава неясно и на риска на работодателите.

От една страна от разпоредбите на чл. 121, ал. 3 и 5 КТ следва, че при командироване в ЕС в рамките на предоставяне на услуги за срок под 30 дни се прилагат правилата на общо уреденото командироване в чл. 121, ал. 1 КТ. Тоест в тези случаи е достатъчна заповед на работодателя, като за срока на командироване работниците получават обичайното си възнаграждение, ведно с пътни, дневни и квартирни пари по българското законодателство. Ако обаче продължителността на командироването е над 30 дни, се касае за изменение на трудовото правоотнишение по взаимно съгласие на страните по него, последица от което следва да е, че работникът не получава обезщетение по чл. 215 КТ (командировъчни пари), но пък му се гарантира възнаграждение, равно на това на сходни работници в приемащата държава.

В заключение трябва да се отбележи, че независимо от уговореното възнаграждение в случаите по чл. 121, ал. 3 КТ, по силата на чл. 6а, ал. 1 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) осигурителните вноски за командированите по този начин работници се дължат поне върху установените в приемащата държава минимални ставки на заплащане на труда. При липса на такива ставки следва да се прилага осигурителния доход, изчислен по общия ред на чл. 6, ал. 2 КСО. Важно е да се знае, че според легалната дефиниция, съдържаща се в Допълнителните разпоредби на КСО, минимални ставки на заплащане са не само нормативно определените, но и определените според практиката в приемащата държава ставки. Национална агенция по приходите използва тази формулировка, за да определя при ревизии ставки по свой почин, които не съответстват на изискванията на Директива 96/71/ЕО, като за момента съдебната практика поддържа този метод на действие.

Не чакай правните проблеми да те затрупат.
Посъветвай се с твоя адвокат сега.