Причините за споделяне на печалбите с работниците са много - на първо място, основното трудово възнаграждение невинаги е достатъчен мотиватор за висока продуктивност. Наред с това, особено малки и стартиращи компании не разполагат с достатъчно финансови ресурси за изплащане на високи заплати или бонуси. Също така, когато човек знае, че от него и неговия труд, включително качеството на работата му, зависи и какво възнаграждение ще получи, отношението му към изпълняване на работните задължения се променя. С включване на работниците в органите на предприятието или поне в печалбата от дейността му, те стават част от инициатива, която приемат за своя. Тъй като алтернативното мотивиране на служителите все по-често е предмет на работата ми, обобщих някои от най-популярните в западни правни системи, но също така приложими и у нас начини за постигането му:
Директно участие, вестинг на (опции за) дялове/ акции
Първият и най-очевиден вариант за стимулиране на служители е тяхното директно участие в дружеството-работодател под формата на придобиване на дялове/ акции в него. Преди обаче да се вземе подобно решение, трябва да се съобразят последиците от него - искаме ли (всички) работници да участват при вземане на съществени за дейността на компанията решения? Каква трябва да е тежестта на гласовете на работниците в общото събрание на съдружниците/ акционерите на дружеството? А какво ще се случи, ако работникът скоро след приемането му като съдружник реши да прекрати трудовия си договор или бъде уволнен дисциплинарно?
С тези и други потенциални проблеми от незабавно предоставяне на участие на работниците в управлението на дружеството се справят договорите за вестинг, по силата на които на работниците се предоставят опции за придобиване на дялове/ акции в компанията-работодател. Сама по себе си опцията представлява съглашение между две лица, по силата на което да имат правото, но не задължението, да продадат или купят акции (дялове) в определен бъдещ момент на определена цена. С понятието вестинг пък се визират условията/ сроковете, при/ в които опцията може да бъде упражнена. Именно вестинг условията се явяват спецификата при предоставяне на опции за дялове/ акции на служители.
Ще използвам следния пример за повече яснота: X е ключов служител (например управител или оперативен работник с богат опит в професионалната си сфера) на дружество с ограничена отговорност Y ООД. За да си гарантира не само дългосрочна заетост на X при себе си, но и неговата пълна отдаденост за развитие дейността на компанията, (мажоритарен съдружник в) Y ООД сключва с него договор, по силата на който, ако X остане на работа в Y ООД, след 3 години той ще има право да придобие 3% от дружествените дялове в Y ООД на номинална стойност, независимо от актуалната в момента на упражняване на това право пазарна стойност.
Този договор може да бъде допълнен с редица (вестинг) условия, включително:
Опцията да не се предостави наведнъж за всички дялове след изтичане на предвидения период, а пропорционално, например на ежегодна база, т.е. в горепосочения пример X да придобива опция за закупуване на по 1% от дяловете в Y ООД в края на всяка пълна година от сключване на договора;
Какво ще се случи с опцията при продажба на компанията, т.е. при прехвърляне на всички дялове или при напускане на мажоритарен съдружник? Този въпрос може да бъде решен чрез т. нар. “ускорен вестинг”, което в горния пример би означавало Х да придобие право да придобие 3% от дяловете в Y ООД, независимо, че не е изтекъл 3-годишният срок за упражняване на опцията. В този случай, ако Х упражни опцията и придобие дяловете, може ли веднага да реши да ги продаде или Х трябва да остане в компанията до изтичане на първоначално предвидения 3-годишен период или за друг допълнително уговорен срок, преди да може да реализира дяловете си?
Как се процедира, в случай че трудовият договор на Х бъде прекратен по време на вестинг-периода или след изтичането му, ако той не е упражнил опцията си? Какви ще са последиците, ако прекратяването бъде по негова вина или искане?
В допълнение, при вземане на решение относно формата и съдържанието на договор за вестинг (за предоставяне на опция за придобиване) на участие в дружеството-работодател трябва да се имат предвид и данъчните аспекти. Така например, всички плащания в пари или натура от или за сметка на работодателя се третират като доходи от трудови правоотношения и подлежат на съответно данъчно облагане (и начисляване на осигуровки). Т.е. при безвъзмездно или придобиване под пазарна стойност на участие в дружеството на работодателя в тежест на работника ще възникне задължение за плащане на данък общ доход върху допълнителното възнаграждение под формата на преференциална придобивна цена на участието. Отделно стои въпросът, кога - при предоставяне на опцията или при нейното упражняване - би следвало да се начисли данъкът и съответно кой е определящият момент за изчисляване на данъчната основа.
Именно подобни данъчни хипотези могат да бъдат повод за избор на друг подход, например директно предоставяне на участие чрез прехвърляне/ записване на дялове/ акции на/от ключови служители. В случай че се касае за стартираща компания, която все още не е натрупала собствена стойност, придобиването на участие може да се извърши на номинална стойност на дяловете/ акциите без данъчни последици. За сигурност на основните инвеститори обаче, в тази хипотеза може да се приложи т. нар. обратен вестинг. Това означава служителят, вече придобил дялове в компанията на работодателя си, да има задължение да прехвърли (обратно) дяловете си, в случай че трудовото/ служебното му правоотношение бъде прекратено преди изтичане на вестинг-срока. Цената на дяловете при обратното прехвърляне може да бъде определена различно според това, дали прекратяването на договора със служителя е по негово искане/ негова вина или не.
Непряко съдружие с работници
Подвариант на изложената възможност за директно участие, евнтуално придобито чрез вестинг, е обединяване на работниците, които следва да придобият участие, в едно дружество, което от своя страна да бъде съдружник в предприятието на работодателя. В този случай дружеството на работниците ще получава дял от печалбата на дружеството на работодателя, която от своя страна ще разпределя между участващите в него работници според дяловото им участие в тяхната компания. Подобна конструкция има смисъл при предприятия с много работници и/ или с голямо текучество на работници.
Участие в печалбата
Работниците могат да получат право на участие в печалбата на дружеството-работодател и без да встъпват като съдружници в него. От юридическа гледна точка такова участие може да бъде уредено или чрез цедиране на вземания за дивиденти от реалните съдружници или чрез договор за съвместна дейност между дружеството и съответните работници, по силата на който работодателят и работниците разпределят печалбата от съвместната си дейност помежду си съобразно приноса си за нея и/ или други предварително зададени критерии.
Виртуално участие
При виртуалното участие също не възниква членствено правоотношение със служителите, те не стават съдружници в предприятието на работодателя си, а са страна по облигационно правоотношение, по силата на което имат право на финансово участие в печалбата, реализирана от дейността или при продажба на дружеството (при придобиване на всички или определен процент от дяловете/ акциите от трето лице). Обикновено такова виртуално участие също се “натрупва” чрез вестинг, т.е. пропорционално на времето, в което служител се задържи в компанията и/ или при настъпване/ постигане на определени условия (например продажба на мажоритарна част от дяловете, реализиране на целени финансови резултати).
Избор на подходяща форма за партньорство с работниците
От всичко изложено по-горе е видно, че предоставянето на участие на работниците в предприятието на работодателя е интересна възможност за мотивация за по-продължителна и по-висока продуктивност. Същевременно обаче е въпрос на дългосрочна стратегия, разиграване на всевъзможни сценарии и съобразяване на данъчни, счетоводни и осигурителни последици.
Mahony’s Law Studio може да Ви съдейства с:
- Представяне на различни варианти за участие на служителите във Вашето предприятие;
- Съвети за избор на правилния модел на участие на служителите;
- Съдействие при въвеждане на програми за участие на служителите;
- Подготовка на съответните договори;
- Корекция на съществуващите трудови договори при необходимост;
- Проверка на претенции и рискове, произтичащи от програми за участие на служителите.