"Low performer" и трудова дисциплина

От Ралица Махони

съгласно българското и немското трудово законодателство

Статията се прочита за
думи

Българското трудово законодателство дефинира изпълнението на трудовите задължения от работника като спазване на трудова дисциплина. Нарушаването й се санкционира с налагане на т. нар. дисциплинарни наказания, чиито избор зависи от вида и тежестта на нарушението. Кодексът на труда изброява неизчерпателно подлежащите на санкция дисциплинарни нарушения. Към тях спадат закъснението за работа, неизпълнение на възложените задачи, произвеждането на некачествена продукция и неизпълнение на указанията на работодателя. Така изброените дисциплинарни нарушения са в явно противоречие с произтичащите от закона и трудовия договор основни задължения на работника - неспазване на работното време, неизпълнение на основни трудови отговорности.

По-интересен е обаче въпросът с някои междинни, неуредени изрично случаи. Представлява ли нарушение на трудовата дисциплина пушенето на 2-3 цигари в работно време? А ако са 10 и повече? Редовното закъснение за работа само с няколко минути неспазване на работното време ли е? В кои случаи какви санкции стоят на разположение на работодателя?

Правната ситуация в България

Разпоредбата на чл. 186 от Кодекса на труда, освен изрично изброяване на конкретни дисциплинарни нарушения, съдържа и една обобщаваща хипотеза, според която нарушение е налице и при “неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.”.

От казаното до тук може да се приеме, че всяко неизпълнение на трудови задължения представлява дисциплинарно нарушение. На пръв поглед нарушение ще е налице включително при всяко закъснение за работа, независимо от причината (закъсал автобус, стачка на градския транспорт, участие в ПТП и пр.). Дефиницията на дисциплинарно нарушение обаче изисква неизпълнението на трудовите задължения да е виновно.

Не само обективно трябва да е налице неизпълнение на трудови задължения, но то трябва да е извършено виновно от работника.

Т.е. няма да е налице нарушение, ако неизпълнението се дължи на невъзможност на работника. Вина обаче има и при небрежност на работника, т.е. не е необходим умисъл. Например, ако закъснението за работа е поради несъобразяване на метеорологичните условия, които работникът е трябвало да вземе предвид и съответно при необходимост да тръгне по-рано от обичайното, за да стигне навреме до работното си място.

Следва ли обаче и най-малкото нарушение, извършено например поради несъобразителност, да се санкционира и как? Тежестта на вината, наред с други критерии (например честота на нарушенията), е от значение за определяне на сериозността на нарушението и съответно на подходяща санкция. Законодателят предоставя възможност на работодателя да прецени обстоятелствата и да наложи дисциплинарно наказание според тях. Съответно допустимите санкции са степенувани, така че да са съобразени с тежестта на нарушението и поведението на работника в конкретната ситуация, а и след нея.

Възможните санкции са три:

  • забележка;
  • предупреждение за уволнение;
  • уволнение.

От изброяването е видна градация на тежестта на наказанието според сериозността на нарушението. Съответно за няколко петминутни закъснения налагане на дисциплинарно наказание “уволнение” би било несъразмерно. От друга страна, при регулярни, макар и леки, нарушения, като напускане на работното място за цигара или разговори по извънтрудови въпроси с колеги, ровене в социални мрежи и водене на частни телефонни разговори, ще е налице такова неспазване на трудова дисциплина, което да оправдае налагане на дисциплинарно, включително по-тежко наказание, като предупреждение за уволнение.

Особено внимание се изисква при налагане на най-тежката санцкия - уволнение. Кодексът на труда го позволява само при тежки нарушения на трудовата дисциплина, каквито са три закъснения с поне по един час в рамките на един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час, и неявяване на работа без уважителна причина (например болест) в два последователни работни дни.

За самото налагане на дисциплинарно наказание също е предвиден строг ред - само след изслушване на работника и при спазване на давностни срокове от извършване (откриване) на нарушението.

Не бива да се забравя и че наложените дисциплинарни наказания подлежат на съдебен контрол, така че работодателите трябва внимателно да претеглят обстоятелствата, преди да пристъпват към подобни мерки, защото в крайна сметка могат самите те да се окажат санкционирани.

Затова в практиката се препоръчва, освен в крайни случаи (например размяна на неетична кореспонденция с контрагенти на работодателя през служебна поща в работно време), поетапно налагане от по-леко към по-тежко наказание, преди да се пристъпи към уволнение.

Правното положение в Германия

За разлика от Кодекса на труда, в немското законодателство няма изрично уреден каталог на дисциплинарните нарушения. Независимо от различната правна уредба обаче, ситуацията не се различава коренно, тъй като нормативните празнини са запълнени от съдебната практика. Според федералния съд по трудовоправни въпроси, ако изплащаното от работодателя възнаграждение не може да се съпостави с насрещната престация (труд), е налице нарушение в съотношението на насрещните задължения, т.е. неизпълнение, което може да се раздели на три основни подгрупи.

  • Неизпълнение
  • Към тази подгрупа спадат разгледаните по-горе случаи на множество почивки за пушене, използване на социални мрежи в работното време, закъснения за работа и пр.
  • Лошо изпълнение в качествено отношение
  • За разлика от неизпълнението, при тази подгрупа е налице полагане на труд през цялото работно време. Качеството на труда обаче изостава спрямо уговореното или спрямо качеството на резултатите на останалите работници. Такова лошо изпълнение е налице например, ако протоколите и писмата, подготвяни от секретарката, постянно трябва да бъдат коригирани заради правописни грешки.
  • Лошо изпълнение в количествено отношение
  • И тук отработеното време е равно на уговореното. Количеството на изпълнената работа обаче е по-малко от предвиденото. Например в производствените предприятия лощото изпълнение в количествено отношение представлява неизпълнението на заложената квота - ако минимална такава е предвидена или в сравнение с други работници на същата позиция.
Както при количествените, така и при качествените отклонения трябва да е налице значително разминаване при сравнение с уговореното или с другите работници.

И относно санкциите на лошото изпълнение и неизпълнението на трудови задължения в Германия липсва изрична законодателна уредба. Последиците от неизпълнението са на общо договорно основание:

  • На първо място при неизпълнение на трудови задължения - неявяване на работа, неотработване на цялото работно време - има възможност за намаляване на трудовото възнаграждение, на принципа “без труд, няма заплата”.

  • За разлика от това, при лошо/ некачествено изпълнение на трудови задължения намаляване на трудовото възнаграждение по принцип не се допуска от закона, макар в последно време практиката и в това отношение да търпи развитие, когато отклоненията имат реално цифрово изражение.

  • Всички случаи обаче, според тежестта и честотата на нарушението, могат да обосноват правото на работодателя да прекрати договора без предизвестие поради наличие на уважителна причина.

И в Германия обаче контролът на дисциплинарните наказания е строг, а съдебната практика е благосклонна към работниците. Затова на работодателите се препоръчва от една страна подсигуряване със солидни доказателства за нарушаване на трудовоправните задължения от работника, и от друга, съобразяване на последиците с тежестта на нарушението, както и с конкретните обстоятелства, включително с персоналните особености на засегнатия работник и неговите лични качества и възможности.

Тази публикация беше изпратена още преди месец на нашите абонати!

Ако желаете и Вие да сте сред първите читатели на нашия бюлетин:

Не чакай правните проблеми да те затрупат.
Посъветвай се с твоя адвокат сега.