Определяне на приложимото социално законодателство (част 1)

От Ралица Махони

Конкретно в случаите, когато едно лице работи като наето или самостоятелно заето лице в повече от една държави-членки на ЕС

Статията се прочита за
думи

Цел на Европейския съюз е осигуряването, но и гарантирането на свободното движение на хора, услуги и капитали в неговите граници. Свободното движение се изразява не само в преминаване на граници, но и във възможността за упражняване на трудова, търговска или друга дейност за различни периоди от време и в повече от една държави. При упражняване на това гарантирано от Договора за ЕС право обаче, според законодателствата на различните страни-членки, може да се стигне до необходимост от плащане на социалноосигурителни вноски в повече от една държави или до постоянна промяна на държавата, в която са дължими вноските.

Например, ако сте заети по трудово правоотношение в България, но работата Ви е свързана с пътуване и командироване до други страни-членки на ЕС, то в тези страни може да е предвидено, че следва да се осигурявате на мястото на полагане на труда или на мястото на (временно) пребиваване. Това би означавало, че дори да сте изпратени в Германия само за 3 дни, то за този период трябва да се осигурявате там, а през останалите дни от съответния месец - на мястото на постоянната Ви месторабота (България). Това не само може да предизвика практически затруднения с изчисляване и плащане на вноските, но, при липса на съответна регламентация, би се отразило също на полагащите Ви се обезщетения (при болест, безработица, бременност и раждане, пенсия и пр.). Тези последици могат да се окажат сериозна пречка при упражняване на горепосоченото право на свободно движение на хора, съответно целта на Договора за ЕС да гарантира това право би била непостижима.

Ето защо до 01.05.2010 с Регламент (ЕИО) № 1408/71 на Съвета и регламента за неговото прилагане, а от тази дата и до днес с Регламент (ЕО) № 883/2004 на Европейския парламент и на Съвета и регламента за неговото прилагане (Регламент (ЕО) № 987/2009 на Европейския парламент и на Съвета) се предвиждат правила за определяне на приложимото социалноосигурително законодателство при трансгранично упражняване на трудова и независима дейност. Тези правила целят гарантиране не само прилагането само на едно социалноосигуително законодателство към дадено лице, независимо от международната му заетост в рамките на ЕС, но и равно третиране при изплащане на обезщетенията.

Ето и как точно се случва това: Приложимото законодателство се определя според разпоредбите на Дял II от Регламент № 883/2004. Там е нормирано в коя държавата–членка се дължат задължителните осигурителни вноски, както и от коя държава следва да се изплащат обезщетения. Основното правило при определяне на приложимото право е, че лицата са подчинени на законодателството на държавата–членка, на чиято територия полагат труда си (“lex loci laboris”). До тук безспорно е установено, че ако работите по силата на трудов договор, или пък упражнявате самостоятелно дейност само в една държава, то в нея следва да внасяте осигурителните вноски и съответно от нея да получавате дължимите Ви обезщетения според законодателството на тази държава. Извън тази хипотеза, лицата за които не се прилагат горепосочените общи правила са подчинени на законодателството, определено съгласно чл. 12 - 16 от Регламент № 883/2004. В тези разпоредби са уредени включително специфичните случаи на командироване, извършване на самостоятелна дейност за определен период от време в друга страна-членка, както и едновременна заетост в две или повече от две страни-членки на ЕС.

Определяне на приложимото законодателство при командироване:

Съгласно чл. 12 (1) от Регламент (ЕО) № 883/04 „лице, което осъществява дейност като заето лице в държава -членка от името на работодател, който обичайно осъществява дейността си в нея и което е командировано от този работодател в друга държава-членка, за да осъществява там дейност от името на същия работодател, продължава да е подчинено на законодателството на първата държава-членка, при условие, че предвиденото времетраене на тази работа не превишава двадесет и четири месеца и че не е изпратено да замества друго командировано лице.”

От разпоредбата е видно на първо място, че лицето ще продължи да бъде подчинено на законодателството на държавата, от която е изпратено. Тоест в този случай не се извършва промяна на приложимото социалноосигурително право и то за продължителен период от време, независимо от промяната на мястото на полагане на труд.

Първото условие, за да е приложима тази норма, е командироващият работодател обичайно да осъществява дейността си на територията на изпращащата държава. Според Регламента по прилагането на това условие отговаря работодател, който обикновено извършва значителни по обхват дейности, различни от чисто вътрешно управленски дейности на територията на държавата-членка, в която е установен, като се вземат под внимание всички критерии, характерни за дейностите, извършвани от въпросното предприятие. Такива критерии са седалището и мястото на управление на работодателя, броя на заетите лица, полагащи труд в изпращащата държава, мястото на сключване на договорите с работниците, но и с клиентите на предприятието, реализираният оборот в изпращащата държава през последните 12 месеца и др. Последният посочен критерий често е решаващ. Той е налице, когато в изпращащата държава е реализиран оборот в размер на 25% от общо реализирания през предходните 12 месца оборот. При по-комплексни казуси за достатъчен може да се приеме и по-нисък дял /например 20%/, както и да се вземе предвид и по-дълъг период от време.

Следващото условие, за да бъде подчинен командированият работник на законодателството на изпращащата държава за срока на командировката, е поддържането на пряка връзка между командированото лице и неговия работодател за периода на полагане на труд в другата държава-членка. То е изпълнено, ако трудовото правоотншение се запази, трудовото възнаграждение да се изплаща за сметка на изпращащия работодател. Освен това ръководните функции /разрешаване на отпуски, налагане на дисциплинарни санкции и др./ трябва останат при командироващото предприятие.

Останалите две условия са изрично и ясно регламентирани в разпоредбата на чл. 12, ал. 1 от Регламент 883/04. А именно от една страна срокът на командироаване да не надвишава 24 месеца. При този срок се касае за очакване продължителност. Ако още преди изпращането се знае, че командироването ще надвиши този период, приложима може да е разпоредбата на чл. 16 от основния регламент. От друга страна командироването не трябва да е с цел заместване на друго вече командировано лице. По този начин се цели избягване на злоупотреби с предвидения максимален 24-месечен период за приложение на социалноосигурителното законодателство на изпращащата държава.

В следващата част на публикацията четете за критериите за определяне на приложимото социалноосигурително законодателство спрямо самостоятелно заети в две или повече държави-членки на ЕС лица.

Не чакай правните проблеми да те затрупат.
Посъветвай се с твоя адвокат сега.