Допълнителна трудова дейност към основен трудов договор

От Ралица Махони

Правни аспекти от гледна точка на българското и немското законодателства

Статията се прочита за
думи

Дали поради недостиг на приходи от основно трудово правоотношение или поради необходимост от по-добра професионална реализация, причините за започване на допълнителна възмездна дейност по време на действието на трудов договор могат да бъдат разнообразни. Независимо от мотивите за такова начинание, важно е преди предприемането му да се вземат предвид съществуващите законови рамки за него. Този текст цели да ги очертае от гледна точка на българското и немското законодателства.

I. Допълнителен труд към основен трудов договор в България

Съгласно Конститутцията на Република България всеки гражданин има право на труд и на свободен избор на професия и място на работа, а според Кодекса на труда отказът от трудови права е недействителен. Това на пръв поглед може да означава, че дори работник да е зает по основно трудово правоотношение, законът не го ограничава да започва второ и трето такова или пък паралелно на трудовия си договор да извършва самостоятелна стопанска дейност, независимо от вида и обема им. В действителност обаче, съществуват ограничения, които работниците в България трябва да съблюдават при започване на допълнителна дейност по време на действието на трудов договор.

  1. Забрана за конкурентна дейност по време на действието на трудов договор

    Кодексът на труда изрично урежда възможността за полагане на труд по втори трудов договор, включително при друг работодател, т. нар. външно съвместителство. Това обаче важи само, доколкото в основния трудов договор “не е уговорено друго”. Това означава, че работодателят по основното трудово правоотношение има право да ограничи външното съвместителство изцяло, независимо дали то ще е при конкурентно за него предприятие, или отчасти, т.е. да забрани само започването на работа по трудов договор за допълнителен труд само в определени случаи. Важно е да се отбележи обаче, че Кодексът на труда урежда възможността да се ограничи правото на встъпване в допълнително трудово правоотношение, но не и правото за полагане на труд под друга форма - по гражданско правоотношение, за упражняване на свободна професия или самостоятелна стопанска дейност. Следователно, ако липсва изрична забрана в основния трудов договор, работниците са свободни да сключват и трудови договори за допълнителен труд с други работодатели. В основния трудов договор, вместо забрана може да бъде предвидено и само задължение за уведомяване на работодателя при започване на работа по трудов договор за допълнителен труд или пък да бъде уреден разрешителен режим за всеки конкретен случай.

    Т.е., дали един работник може свободно да сключва трудови договори паралелно с действащо основно трудово правоотношение, ще зависи на първо място от съдържанието на основния трудов договор.

    Както споменах по-горе обаче, забрана в трудов договор може да бъде уредена само за сключване на трудови договори с други работодатели. Конституционно гарантираното право на труд забранява на работодателите да ограничават по друг начин извършване на трудова дейност от работниците. Все пак, упражняването на правото на труд не бива да е за сметка на законните права и интереси на работодателите. Съответно, към основните трудови задължения на работниците спада точното и качествено изпълнение на възложените трудови задачи.

    Това означава, че полагането на труд под каквато и да било форма паралелно на трудовото правоотношение не бива да се отразява на добросъвестното изпълнение на основното трудово правоотношение (работникът да не бъде преуморен поради полагане на допълнителен труд, да се явява навреме на работа, да използва цялото си работно време, уговорено с работодателя по основното трудово правоотношение, в негова полза и т.н.).

    Наред с това, дори да не може да се забрани започване на конкурентна дейност под различна от трудов договор за допълнителен труд форма, все пак злоупотребата с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения представляват дисциплинарни нарушения, които, наред с дисциплинарно уволнение, могат да доведат до реализиране на имуществена отговорност на работника.

    Следователно упражняване и на конкурентна на работодателя по основно трудово правоотношение дейност не е забранено и не може да бъде санкционирано, стига то да не води до нарушаване на негови законни интереси и да не е свързано с причиняване на вреди за него.

    За правната уредба на други случаи на конкурентна дейност и нейната забрана може да си припомните тази публикация.

  2. Работно време при полагане на труд паралелно на действащо (основно) трудово правоотношение

    Когато допълнителна трудова дейност се извършва при условията на външно съвместителство, границите на работното време се ориентират според Кодекса на труда, който урежда общата максимална продължителност на работното време по всички паралелно действащи трудови договори. В общия случай тя възлиза на 48 часа седмично при подневно изчисляване на работното време. Съществува обаче възможност работникът писмено да декларира спрямо работодателя си по договора за допълнителен труд, че е съгласен да работи и повече от 48 часа седмично за срок от максимално 4 месеца. Във всички случаи, продължителността на работното време не бива да засяга установените граници на междудневна (в общия случай 12 часа) и седмична (в общия случай 48 часа) почивка.

    Гореизложените правила за границите на работното време важат само, когато допълнителен труд се прилага по втори трудов договор.

    Ограничения в продължителността на работното време не са нормативно уредени за упражняване на допълнителна трудова дейност по извънтрудово правоотношение.

    Въпреки това, споменатите по-горе основни трудови задължения на работника за точно, качествено и срочно изпълнение на възложените по трудов договор задачи оформят рамката на максималното му трудово натоварване, което не следва да възпрепятства добросъвестното изпълнение на основния трудов договор.

  3. Допълнителна трудова дейност по време на отпуск

    Макар социалният смисъл на платения годишен отпуск да се състои в отпочиване чрез отделяне от работното място с цел възстановяване на работоспособността, няма задължение за работниците, работещи по две или повече трудови правоотношения, да ползват едновременно отпуските по тях. Това може да се явява целесъобразно, но не е нормативно установено като задължение на различните работодатели да разрешават отпуските по различните договори на един служител едновременно.

    Съответно, липсва и нормативно задължение за работници, упражняващи допълнителна трудова дейност по различно от трудово правоотношение (граждански договор, свободна професия, самостоятелна стопанска дейност и пр.), да преустановят тази дейност по време на ползване на отпуск по трудов договор, по който работят паралелно. И тук обаче ествествено ограничение на правото им на труд се явяват законните интереси на работодателите, които заплащат годишния отпуск, за да се завърнат работниците със свежи сили на работните си места, както и общото задължение за качествено и добросъвестно изпълнение на трудовите задължения.

    Т.е. единственото, с което трябва да се съобразяват служителите при извършване на допълнителна трудова дейност, е да не застрашават с паралелните си занятия изпълнението на социалната функция на платения годишен отпуск.

II. Започване на допълнителна дейност в Германия

Както в България, така и в Германия, правото на труд е конституционно гарантирано. С това принципното положение съответства на това в България - всяка (незабранена от закона) професионална дейност, насочена към придобиване на доходи, дори да се осъществява паралелно на действащо трудово правоотношение, поначало е допустима. Това право на трудещите се обаче среща своите ограничения в законните интереси на работодателите.

  1. Забрана за конкурентна дейност спрямо работниците в Германия

    На първо място е важно да се знае, че в Германия важи законоустановена забрана за конкурентна дейност, която се прилага спрямо работещите по трудови правоотношения дори да не е уредена изрично в трудовите им договори. Нарушаването на тази забрана може да доведе не само до прекратяване на трудовия договор, но да породи за работодателя и право на обезщетение. Затова е важно да се очертае съдържанието на забраната за конкурентна дейност и по-конкретно да се уточни, коя дейност се явява конкурентна.

    Без значение при определяне на дейността като конкурентна са конкретните задачи на работника, от решаващо значение е конкурентната позиция на работодателя. Това означава, че всяка работа в конкурентно на работодателя предприятие би могла да се третира като нарушаваща забраната. И все пак, в съдебната практика се е наложило по-стеснително тълкуване на конкурентната дейност, ако се касае само за спомагателни работи, които нямат пряко икономическо отражение върху дейността на конкурентното предприятие и не засягат законни интереси на работодателя.

    По-строго обаче се третират случаите на участие (например под формата на съдружие) в конкурентно на работодателя дружество. Дори такова участие да не дава възможност на работника пряко да влияе върху дейността на конкурентното за работодателя му дружество, ще се приеме, че той не изпълнява задълженията си за лоялност, ако разполага с достатъчно голямо участие, даващо му преимущество при упражняване на право на глас при вземане на решения на колективни органи на конкурентното дружество (например повече от 50% от гласовете за решения, които се вземат с обикновено мнозинство).

  2. Предварително съгласие или уведомяване на немския работодател

    Работодателите не могат да изискват от работниците си да работят само за тях. Затова не могат и да ги задължават да започват друга дейност, самостоятелна или не, само след предварително дадено съгласие за това. Съответно, дори да бъде предвидена в немски трудов договор обща клауза, която изисква във всички случаи получаване на одобрение от работодателя за започване на допълнителна работа, тя ще се прилага само, когато са засегнати законните интереси на работодателя, например с оглед извършване на конкурентна дейност или натоварването на работника и възможността му за качествено изпълнение на трудовите задължения по основното трудово правоотношение.

    Следователно, ако клауза в немски трудов договор задължава работника да получи съгласие на работодателя за получаване на предварително съгласие за започване на допълнителна дейност, тя може да бъде действителна само, ако е формулирана така, че работодателят няма право да откаже такова съгласие без основателна причина.

    За разлика от клаузите за предварително съгласие, клаузите в трудови договори, които задължават работниците за уведомяване на работодателя за започване на допълнителна работа, са законосъобразни. Дори при липса на такава клауза, препоръчително е отправяне на уведомление, тъй като работодателят има законен интерес да научи това, включително с оглед социалноосигурителните си задължения (кой и какви вноски трябва да внася при повече от една дейности, насочени към реализиране на доход) и спазване на трудовото законодателство (включително с оглед границите на работното време).

  3. Ограничения от гледна точка на работното време

    Както в България, така и немското законодателство предвижда граници на работното време за работещите по трудови правоотношения. Подробности за тях може да прочетете тук.

    Когато към основно трудово правоотношение бъде започнато допълнително такова, трябва да бъде спазвана максималната продължителност на работния ден, която по принцип възлиза на 8 до максимално 10 часа (особености могат да важат за браншовете, в които се прилагат колективни трудови договори). Също така започването на допълнителна дейност не трябва да води до нарушаване на междудневната почивка от минимум 11 часа. Съответно, работното време (и почивките) на второто работно място трябва да бъдат съобразени с тези по основното трудово правоотношение.

    Не така стои въпросът, ако допълнителната дейност е такава от самостоятелно естество, тъй като в тези случаи немският Закон за работното време не намира приложение спрямо такава самостоятелна заетост. Въпреки това, задълженията за съвестно и точно изпълнение трудовите задължения поставят граници на допълнителното натоварване, което работникът може да поеме в своите професионални начинания и което не бива да води до количествено и качествено намаляване на полагания за основния работодател труд.

  4. Допълнителна дейност по време на отпуск

    Немското законодателство предвижда изрична забрана за полагане на труд с цел реализиране на доходи по време на платения годишен отпуск, ако и доколкото такъв труд противоречи на целта на отпуска, а именно работникът да си отпочине и възстанови работоспособността си.

    Това не означава, че всяка допълнителна дейност по време на отпуск е поначало забранена.

    От естеството на съответната дейност и заетостта на работника с нея по време на отпуск ще зависи, доколко тя възпрепятства постигането на целта на отпуска, съответно има дейности, за които може да се твърди, че дори спомагат реализирането на тази цел. Такъв ще е случаят, например, ако работник, чиято основна трудова дейност е свързана с работа на бюро, през отпуска си полага труд, свързан с повече физическо натоварване.

    Сходен принцип важи и при полагане на труд по време на отпуск поради временна неработоспособност, ако този труд пречи на възстановяване от неработоспособността. Но ако лекар е предписал домашно лечение, поради което работникът ползва болничен и през това време работи в леглото на компютър за собственото си бизнес-начинание, без с това да затруднява лечението си и да се налага да удължава отпуска си по болест, то не следва да се приеме, че е налице нарушение на трудовоправните разпоредби.

Не чакай правните проблеми да те затрупат.
Посъветвай се с твоя адвокат сега.